水产企业“人才争夺战”调查

南方农村报

农财宝典记者 周见喜 郑燕云

本来再正常不过的企业招聘问题，近来在水产饲料界引起颇多议论。事件的焦点很简单，无非两字：“抢人”。

“抢人”的直接动因来自于企业发展所需的大批量员工，也正是如此，一时间各种xx班开始出现在人们视线。xx班的建立，给企业带来了丰富的人才后备资源，但是随之而来的争论也从未间断。有人说，这种招聘方式简直就是利用廉价劳动力，不管不顾职工的未来发展；也有人说，企业的用人完全按照业务量的增长而定，不存在所谓利用廉价劳动力搞“人海战术”。

孰是孰非尚且没有定论，但是一件关乎这么多人前途的事件，完全值得我们拿来探讨。

人才争夺的白热化

“一些企业动不动就几千几千的招人，我们动作稍微慢了一点点，居然没人可招了。”某饲料企业人力资源部门负责人在和农财宝典记者谈起现在的招聘时，颇有怨言。他觉得，这种招人方式，企业根本没有太多时间考虑，“你现在不招，到后面不要说人才，就是连人都没了。”

这不是农财宝典记者第一次听到这样的抱怨。近年来愈演愈烈的用工短缺已然开始蔓延到了不那么热门的水产行业。企业主管们想方设法，为的就是招到更多的人，为企业发展提供充足的后备人员。xx班、校园招聘、奖学金制度等等方式，越来越多的出现在水产饲料企业的宣传资料中。“今年我们计划招聘400人，主要从校园招聘，动物医学、动物科学和水产专业的学生是我们主要的招聘对象，招聘职位主要是销售和技术服务（两者合起来占七成左右），三成是职能人员，作为人才储备。社会上招聘的主要是高端技术人才，比如管理干部这样的职位。”恒兴集团人力资源总监胡尚华对记者表示，之所以选择校园招聘，是因为这几年公司发展比较快，人才需求比以往多。“以前主要从社会上招聘，近几年转向校园招聘。我们之所以喜欢在校园招聘，主要是因为这些刚毕业的学生是一张白纸，尚未接受其他公司文化影响，跟我们公司不存在理念冲突，可塑性强，容易接受、认同公司的经营理念、公司文化，我们可以按照公司的想法对他们进行培训和管理，管理起来比较容易。”胡告诉记者，这几年招人都比较难，为了招到更多的员工，恒兴转变以前的做法，由单纯的季节性招聘转向新式招聘，比如到学校做宣讲会、设奖学金、设班、搞活动、实习等活动，加强校企合作，不同学校有不同的合作形式，“目前已有成形的方案，经过领导核定后将付诸行动。”

“江门海大公司2011年预计招40多人。”江门海大副总经理张斌告诉农财宝典记者，现在专业做水产的大学很少，一般只有1个班，每个班也才三五十人，因为专业的偏见，现在的学生都不愿意上水产学校，搞到这个行业人才奇缺。“我们招人的时候，首先看专业，接着看家庭环境和观念，看他们愿不愿意去农村。只要基本条件符合，我们都会考虑。”

而对于招人而言，被议论最多的当属海大集团。“海大这几年在到处扩张，扩张阶段需要大量的人是一定的。”该集团分管人力资源的总裁助理张桂君表示，海大大规模招聘的节点是在2008年，那年总共招了300多人。而对于外界盛传的设立海大班圈人一说，张告诉记者，海大班只是企业在学校建立影响力的一种方式，海大班本身并不能满足公司的用人需求，也不是所有海大班的人都能来海大工作。“2006年，我们在华中农业大学设立了第一个海大班，也是唯一的一个海大班，其他的都叫海大奖学金。现在我们不太主张叫海大班，在前几年我们只招几十人、量不大的时候叫海大班，现在更多的是以校企合作的形式呈现，更多的是给校方的一种感觉，通过这种方式在学校推广我们海大品牌的一种过程。”

并非每个企业都适合大量招人

对于水产饲料企业之间的人才争夺，有分析认为，主要原因是饲料企业的发展已经到了大规模圈地的关键时刻，“圈地就自然需要大量的人，这和之前畜牧饲料企业的双胞胎和扬翔的发展思路类似。”

一位不愿透露姓名的饲料企业中层告诉记者，双胞胎在高速发展时期也经历过大批量招人的阶段。“比如说他们看中了某一块的市场，就集中派上百号人过去开发，这就是所谓的‘人海战术’”。广东省饲料工作办公室主任张永发在接受农财宝典记者采访表示， 2000年以来，广东饲料行业迅猛发展，有力地推动了畜牧水产业的持续增长。其中一个突出特点就是强者愈强稳占市场份额。强者愈强的生态格局，或许能够成为解释企业大规模招聘的原因。

广东汇海农牧科技集团有限公司董事长林海春认为，企业的用人战略跟企业所处的行业地位、发展阶段以及行业环境有密切关系，必须要对这几个因素做出正确判断才能做出正确的决策。现在整个行业都强调做终端，强调为养殖户创造价值，以往是一个业务员对几个经销商，现在不行，要做得更低，常常是一个业务员对几个养殖户。“这样做确实需要更多的人，而说句玩笑话，饲料企业都快成为劳动密集型企业了。这背后凸显出饲料企业的竞争更加激烈。”

用人多，很核心的一个问题是公司在快速发展。“这几年我们招人比较多，一是因为我们在做服务营销，需要很多人下到终端；二是我们公司在快速发展，从未来来讲，公司每年增加100多万吨产能，按人均销量1500吨/年算，那么我们每年增加100多万吨的量的话，每年也需要增加上千人的销售队伍，所以说我们配合快速发展招这么多人是可以接受的，不会有问题。”张桂君告诉记者，海大每年招这么多人都有具体的规划，并不是盲目的为了圈地而招人。“这三四年海大都保持30%-40%的快速增长，假如说我们明年预计增加40%产能，就可以计算出需要增加多少业务员，如果第二年减少到30%的增长率，我们会根据产能增减情况安排招聘计划。”

人海战术行不行，还值得商榷。林海春认为，虽然人多力量大，但并不是每个企业都适合这种发展思路。“从畜禽料到水产料，行业里已经有一些大企业这样做了，做得比较成功，比如说双胞胎、加大，海大现在也做，行业有这样的趋势。但我对很多中小企业这样做，有些担心。”他举例说，珠三角某专业水产饲料厂公司就学曾模仿海大的招人方式，招过8名研究生，甚至博士，但最终难以为继。“因为它不适应他们公司的发展特点。”而另外一家饲料企业，一年的单厂盈利达4000万，采用传统的经销商与赊销模式，猪料做到1.8万吨每个月，水产料一年做到10万吨，但公司只有10个业务员。“这样的企业也是一种发展模式。所以说，人才战略是一整套东西，企业的提升通道、绩效考核、培训机制等人力资源支持，以及上述的三个因素都得完整考虑。”

是廉价劳动力还是储备后备人才？

在战略发展与招聘之外，关于人本身的问题也开始出现被越来越多的人所讨论。讨论的方向简单而明确，这多人招过来，以后往哪里放？说得更直白一点就是，这一大批员工到底是短时间的廉价劳动力还是真正的企业后备人才？

“在我们公司，业务员的提升空间也很大，业务员可以凭着自身的努力一级一级往上升，而且我们集团有不少子公司，每年都有新公司成立，只要做得好都有提升的机会。”在谈到员工未来发展时，胡尚华给记者提供了一组数字，目前恒兴公司从业务员提升至经理及以上级别的不少于300人，其中经理级别的大概有200人，副总级别的有80人，总经理级别有20人左右。

胡介绍说，新进来的员工公司有半年的培训期，共四次，由公司总部集中培训、统一管理。按照“1+1+1”的培训关注体系进行培训（业务、人事、心理），实施一对一或多对一的形式，目的在于尽快让新员工熟悉业务、尽快成长起来能够独立承担，以最快的速度适应行业和公司文化。“花在他们身上的可见和隐形费用都难以计算。我们淘汰比较少，除了心态上不端正的，我们都希望我们招进来的人都能够留下来，尽快地能够为公司所用，一般只有10%的流动率，比某些企业要低很多。”

“我们面临的问题是：毕业生在两三年后的去留问题，如何留住这些学生，而不是招了这多人未来怎么安排，因为这根本不是问题。”张桂君告诉记者，海大每年大致都有100万吨的新增产能，理论上这些学生是完全可以消化得掉的，现在唯一考虑的一个问题就是如何留住这些人？“这些人都是高素质的人，这些人进来海大后，海大也舍得投入培养，经过系统培训后能够独当一面，但是一两年后他们也需要成长提升空间，如果这块配套跟不上的话，必然会成为其他公司挖角的对象，同时没有提升空间的话这些学生也想出去，我们就要在规划和建设方面想办法，现在已经在陆续的在做。”张透露，公司给应届生的待遇根本不廉价，而且可以说是整个饲料行业里面最高的，比别的公司高一截，因此廉价劳动力一说根本站不住脚。“我们招的基本上农牧学院的学生，其他专业学生也招不来，对这个专业不理解，干几天就受不了。对他们的培训是很舍得投入的，有一两个月的培训，学生也看好这一点，就水产料来讲，海大的增长是最快的，加上待遇又不错，因此学生当中有一种说法，学水产不来海大去哪里？”

“市场空间无限大，即使我们在某个地区的达到5成以上的占有量，但是还有5成不是我们的市场，还有可开发的潜力。比如说珠三角的虾料市场，目前我们已经占有四成多接近五成的市场，从市场份额来讲已经很了不起，但是还有五成不是我们的，我们的目标是六七成行不行？所以说市场空间很大，我们不担心这些新人没有事做。换一句话，从全国来说，海大的占有量才百分之十几，还有八成多不是我们的市场，还有开发的市场空间，我们对此有自信，我们的目标也很大。在企业基础很扎实的时候，做与不做就在于一个企业的决心，如果是人的问题，那么就培养人。”张表示，对于外界讲海大是人海战术，感到挺委屈的。“我们更多的是看到这个市场，非常大的市场空间，目前我们正在做的就是提高客户的盈利能力和客户的需求，我们在做我们认为正确事情的时候，我们舍得投入，觉得该投就投。所以说现在我们在做的是一个非常简单的事情。用我们的模式一亩能多赚2000元，而其他公司模式只能赚1000元，那么为什么不选择我们呢？这就是我们的核心竞争力。我们用更多人将这个好的模式推广。”

虞海

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现在搞农业养殖人材确实难,真懂技术的薪筹高,不懂还要花时间经力培训,市場竞争撽烈,是为难

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从招聘看企业个性

企业招聘人才，不可避免要涉及到一些细节：要什么专业？有没有地域和性别的要求？人才招回来后怎么培训？怎么安排岗位和薪酬？怎样培养？对这些问题，每个企业的考虑各不相同，但相同的是，每个企业制定的策略，都是和自身的发展思路、竞争策略紧密结合的。

海大集团：行动早、出手快


2008年以来，随着广东海大饲料产量急剧上升、企业上市，同时配合该集团推行的“服务营销”模式，广东海大招聘人数逐年递增，2011年校园招聘人数突破1000人。近几年来，广东海大校园招聘奉行“行动早、出手快”的特点，大量招揽应届毕业生，一时之间引起关注，不少人在问“海大究竟要干什么？”然而，不少公司在反应过来后也随之跟进，企业间的市场争夺开始转向人才的争夺，高校毕业生成了香饽饽。

2006年，广东海大在华中农业大学开办第一个也是唯一一个“海大班”，校企合作启动，此后，在不少农业高校相继设立各种“海大奖学金”，校企合作的目的也由最初的“人才引进”转变成“品牌推广”，更多的是在于造势、扩大集团在校园的影响力。近年来，该集团在水产行业的良好发展势头和实力，吸引了众多毕业生加入。

每年8月前后，海大集团就开始着手校园招聘事宜，由集团人事部统筹，集合分公司人事和销售团队部分人员，专门成立一个临时招聘团队，相继开展毕业生情况调研、校园宣讲会、现场招聘、签约、培训等活动，招聘分队同时出动，用做市场营销的手法搞招聘。如今，该集团人才招聘方式已经模式化、流水线化，从宣讲会到签约只要一天半，工作效率较两年前大为提高。

早在几年前，海大已经意识到未来的竞争将是终端的竞争，这就需要通过服务体系建立一套培育终端、发展终端、争夺终端的强大模式，也即现在所说的“服务营销”模式，这种模式是以大量的服务人员为基础的，因此，从2009年开始，海大就进行大批的人才队伍建设，并会在较长时间内持续。

渔愉鱼：文化课与实习交替进行

渔愉鱼全称佛山市南海渔愉鱼水产服务有限公司，是四川芳草药业有限公司的下属公司，面向四川省水产及相关专业的职业技术学校和大中专院校招聘，还包括管理、系统工程师、电子商务专业，招聘人群与同行需求错开。该企业采取校企合作的方式联合办学招生，在学校招生的时候就开始介入，制定互动式教学培养计划，每年由公司派人给这些协议院校学生上课，提前让他们接受就业过程中可能遇到的挫折，同时提供实习岗位，有计划地安排任务，从种苗、养殖、病害，到销售，全都安排到。在每个学年中，学生们有一个学期是在学校学习文化课，另一个学期则到渔愉鱼接受职业技能培训和市场开拓实习，学业结束后，毕业生可以选择到渔愉鱼工作，也可以自行另外择业。

这种招聘方式与该公司的企业战略有很大相关，建渠道、做渔药连锁店是该公司的发展方向，通过建信息系统，为顾客提供信息，为经销商提供会员管理，做“信息技术”，希望成为行业的携程、凡客。目前，该公司已完成100家渔愉鱼渔药店的加盟建设，朝着向苗种、养殖、技术、饲料、病害、收购、渔具一体化的信息平台建设发展。
该公司对销售员工的选择标准是：吃苦耐劳、踏实、头脑清晰、认同公司文化和服务理念，而对学历要求则不高。销售队伍年轻、有活力，平均年龄不到22岁，六七成为大专科生，人员流动也较大，大多毕业生在工作半年后就跳槽。经过芳草“培训式营销”的煅炼，从芳草出来的业务员，差不多个个都能说会道，演讲和组织水平较高，表现相当自信，对进行客户技术培训和独立组织会议均不在话下，因此跳槽的学生很受业内公司欢迎。

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广东恒兴、广东粤海：校园招聘开始较晚

两者均未上市，企业盘口也远远没有海大集团铺得那么大。但在高档水产饲料领域，两者均有不错的口碑。在以海大带头的水产人才大规模招聘过程中，一贯在校园表现低调的恒兴和粤海开始有紧迫感，近年也开始启动人才计划，人才招聘策略出现调整，从行业招聘转向校园招聘，招聘数量也比以前增加。

恒兴由集团人事部统一部署校园招聘，采取逐一“逛校园”的方式短时间内集中招聘，销售职位只要觉得合适就当场拍板签约，而对研发等核心技术职位则需到总部复试后才能决定去留。之后，由公司总部集中培训、统一管理新招人员，按照“1+1+1”的培训关注体系进行培训（业务、人事、心理），实施一对一或多对一的形式，目的在于尽快让新员工熟悉业务、尽快成长起来能够独立承担，以最快的速度适应行业和公司文化。目前，恒兴校企合作方案（奖学金或恒兴班）已经酝酿成形，预计将很快付诸行动。

在企业纷纷启动校园招聘计划过程中，粤海也不甘落后，校园招聘方式与其他大企业无异，只是稍微晚到一步，可选、可用人才群体缩小，显得有点吃亏，只好快刀斩乱麻，迅速作战。

现在，这两个企业均已经意识到人在销售上的重要作用，开始加入人才抢夺战。

北京渔经、厦门利洋：不但能卖药，还要会治病

水产药物企业对销售人员的要求要比水产饲料企业高，不但能卖药，还要会看病治病，治病风险比较大，治病成功与否常常关乎药厂的名声和公信力，此外，勤奋好学、扎得下去也是基本要求。

近几年来，渔经改“定向培养”为选择，先选合适的人（不论专业），再对其进行培养。去年，北京渔经率先发动渔药厂家直销模式战略，从各大院校招聘了70多名应届生，从社会上招聘了往届大学生300余人，而今年，他们的招聘计划将达到2000人。希望通过这种招聘方式产生虹吸效应，吸引更多的人才到该公司就业。在校园招聘方面，北京渔经主要在销售市场当地院校招聘，每年提供1000个以上实习岗位，实习结束后，由学生和公司双向选择。

渔经近两年扩招人才与其“走终端”的企业战略是分不开的。公司高层认为企业的发展要靠执行力，执行力要靠命令来完成，以前渔经走的是经销商渠道，而公司与经销商是合作关系而不是上下属关系，因此公司命令不了经销商，加上部分经销商对公司认同度有限，执行力自然不够，但是，如果是员工，则可以很快地将执行力贯彻下去。为此，从2010年开始，渔经率先开始了渔药企业“走终端”的大改革。

而立足做“水产医院”的厦门利洋，对人员需求也比较大，现已在全国各地开了90多间水产医院，每个店面至少都有4-5名固定驻店人员，到了寒暑假期间还有实习生加盟，实习生是公司新鲜人才补充的重要来源。今年计划在全国范围内各大高校招200名毕业生，招人计划是与公司建水产医院的数量是相匹配的，一般都是在年初建水产医院。

每年到了招聘季节，利洋公司专门成立招聘团队，到相关高校精挑细选人员，比普通渔药厂对员工的要求都高，所招的人要求必须是水产专业的精英，必须有过硬的专业背景（水产、兽医等专业），并且认同企业的文化，愿意深入一线实操。通过在一线的实操锻炼，培养自己的专业技术技能，并逐步拓展自己的发展空间。在利洋看来，能干实事的人就是人才。

此外，利洋对人员的忠诚度要求也较高，人员流动性较小，人才由公司基层医院培养，店长人选都是来自系统培养、不外聘。他们希望培养出来的人才对公司有认同感，可以在每个人身上都可以看到利洋的“标签”。利洋的人才战略是本着为员工提供更大的平台和成长空间，因此要“把自己的蛋糕做大”。

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“人海战术”是否可行？

关于“人海战术”的传言早已在坊间传开，海大集团更是被做作为典型个案被广泛讨论，有人觉得这是饲料企业发展的必然趋势，符合市场的规律。但是本着以人为本的校方、员工及部分企业家们，也开始担心起这一大批员工的未来职业生涯。

“‘人海战术’是外面的人喊的，我们自己从来不这么认为”。在接受农财宝典记者采访时，广东海大集团总裁助理张桂君表示，对于员工的招聘，海大有着自己周全的考虑。

鉴于此，农财宝典遍访饲料界人士，搜集他们各自对“人海战术”的看法，希望观点的碰撞下，能够给水产各大企业的用人起到一定的参考。

恒兴集团人力资源部总监胡尚华：

人力是最廉价的投入

在公司上市前，人海战术是最好的方法，准备上市的企业必须成长性要好，成长性好不好靠市场大小说话，要争夺市场就要人，通过大量投入人力，把增长率做高就达到目的，即使不赚钱也无所谓。而人力是最廉价的投入，校园里的人力更是廉价，毕业生因此成了企业扩张阶段的香饽饽。上市后，通过人海战术将企业做大，有钱了，又可以继续人海战术，越做越大，汽车和家电业就是这样的，现在水产业正在走他们走过的路。他们公司现在正处于上市扩张阶段，加上他们公司采取服务与营销两条线，这都需要投入大量的人力，大规模招人也是形势所趋，每个企业在不同的发展阶段都有不同的用人方式，我们对此无可厚非。

这种用人、招人方式会给行业带来怎样的影响？首先在行业中形成示范效应，带动其他公司也跟进，最终造成市场恶性竞争，我觉得这对行业不好，真正的市场要靠产品来说话。但人海战术可以更好地搞好客群关系，获得终端认同感，一个月见几次面总比一个月见一次面好吧？我相信，在比较长的时间里，经销商还是会继续存在的。

对于海大这种人海战术，对学生是否负责任，我认为不存在这样的问题。因为每个大学生都有自己的思辨能力，应聘进去后对自己的发展是好是坏，他们心里早有判断，肯定是觉得有利，才会去应聘的。

华南农业大学动物科学学院辅导员韩丽：

企业扎堆要人对学生不好

最近一两年来，某些企业动辄几十人、一个班的招聘，对学生要求也不是很高，因为营销毕竟是一个传统的行业，不需要特别要求。我认为这个行业比较适合男生，男生比较有冲劲，这种冲劲可以在毕业后5年内都可以持续存在，企业喜欢这样的人，而且男生一般都比女生能吃苦耐劳，加上人身安全方面的考虑，企业也喜欢招男生。

在企业竞争招人的过程中，大企业、知名企业的优势自然要比小企业大，对涉世不深的学生而言，大企业吸引力自然高。对于目前这种企业扎堆要人的情况，我并不认为是好事。如果同一个学校、同个班的学生都去了一个公司，但因公司的提升空间都有限，到最后互相较劲的都是自己的同学，对学生个人发展不利。所以我个人并不赞同同学扎堆工作，我认为未必都要去名企、大企业，小企业也是不错的选择，最好不要在同一个行业扎堆，可以分布饲料、药物、养殖、技术等等其他行业。

佛山市顺德区永顺饲料厂技术总监陈光成：

中小企业用不起“人海战术”

我认为应届毕业生去海大这种大公司不是很差的选择，他们也愿意花用几年时间在大公司学习，从而获得更多的实践经验，但是如果去小公司，根本没有什么培训，去了几年可能都得不到提升，这也是大公司很容易招人的原因。一般而言，只要在大公司做了两三年，再跳槽出来找工作，在行业是非常受欢迎的，因为大公司的管理模式比小公司要先进许多，培养出来的人素质都不错。在这一点上可以认为，有些毕业生拿这些大公司作为跳板。现在作为应届毕业生而言，刚开始找工作不会考虑太多待遇方面的问题，即使其他公司也不会给太高的待遇，工资都差不多，为什么不去大公司接受培训呢？

可是招这么多人，放在哪里？为什么还非要招本科？这就是人海战术，对大公司而言，他们能够大量招聘本科层次的人才。本科生和中专生的基本工资都差不多1500元，为什么不去找本科呢？而且从本科生中可以找到更好的苗子进一步培养，即使淘汰率很高，但是应届生也愿意去接受这个培训和淘汰。

这几年水产饲料业人才供不应求，以海大为例，现在学的就是双胞胎、扬翔模式：做一个市场，派一大群人去做市场，两个月市场稳定后，留下几个人维护市场，这班人接着就转战下一个市场。中小企业用不起这个模式，上千个的业务员队伍根本养不起。

大白鲨

对水产人来说总归是个好的方向指引