简单人才论

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　　简单人才论
　　我们的社会充满了各种各样的企业，企业里有来自不同地方的人。大家为什么聚集在一起?企业为什么能存在?人与人组成了团队，它的力量和效率要远远超过个人与个人之和。这就是小农经济被工业经济超越的原因。中国屈辱的近代史说明了这一点。
　　企业为什么能够存在?客户的选择决定了企业的生存。能够生存的企业都是被市场挑选下来的。市场挑选的准则是比较同类产品或服务的价格，质量，交货期。或者比较是否拥有独特的个性价值。企业能够在这些方面做的比对手好，它就会存在。但是，企业如何选择合适的员工呢?如何留住优秀的员工呢?
　　企业是一种组织，它通过有效利用各种资源，为客户创作价值。不断提高资源的利用率，降低成本，提高产品可靠性，提高技术含量及附加值来使客户更满意。这些企业行为都是企业自愿的，自觉的。这些行为可被称为事业。
　　企业是由或多或少的个体组成，个体就是企业的微观结构。这些微观结构所具有的共性就体现了宏观结构(企业)的个性。例如，大多数中国人都有的特点，所谓共性，就是中华民族的个性。如果我们能了解和掌握企业员工的共性，就同样知道了企业的个性。这对于引导企业员工朝着自觉自愿地为客户创造价值发展是非常重要的。那些在企业里的个体的行为被称为工作，俗称“打工”。
　　几乎没有企业主动放弃客户，因为没有企业愿意放弃事业。但是企业员工常常会被动接受工作，因为这只是一份“工作”，这与“事业”不是一个概念。再加上企业很难衡量每个员工的付出，尤其是管理人员。那些主动辛勤工作的人往往没有会投机钻营的人所获得的多。对于企业来说，如何建立系统识别那些主动工作并卓有成效的人是最重要的工作。这样才能使更多的员工选择主动工作。当主动工作成为员工们的共性，主动的企业个性也就形成了。
　　企业最先要做的是鉴别重要岗位上的人员是否称职。人有很多种，有夸夸其谈的，有任劳任怨的等。最好不要相信短期内看到和听到的，应该在一段时间后，比较其所负责的工作与之前比较有何变化，同时分析其在这段时间内所有的约束条件。例如，某人负责某部门1~2年，没有遇到特别的限制或约束，但是其主要职责完成情况没有什么改进。这说明此人要么没有能力，要么心态上出了问题。遇到一些限制或约束，如果心态积极，都会想办法克服，解决。除非遇到自身无法解决的困难而又无法从外部寻求到帮助。
　　对于企业来说，鉴别重要岗位人员时要仔细分析其工作上遇到的困难，上级要尽可能的提供指导，帮助其排除困难，阻碍，提供解决问题的条件。但是绝不是替其履行义务。例如，某人要完成数据分析任务，缺少一台电脑，这时公司如果不能提供，则不能判断此人不能胜任这份工作。如果公司提供了电脑，结果任务还是没有完成，这才可以判断此人不胜任这份工作。在这个例子里，只是举了一个问题。现实中可能会遇到更多的问题。这需要企业认真仔细的进行分析。
　　企业通过排除员工在履行其职责时遇到的困难，既可以让企业各项活动顺利进行，又可以正确的识别员工的能力。现在比较流行的话是：“我不管过程，只看结果。”这句话可能意味着员工要对结果负责，但同时很难在工作中得到必要的帮助。这样有可能让优秀员工达不成目标，而被企业判断为不能胜任工作。另外，我们又要避免被花言巧语欺骗。有些员工会为工作没有完成找出很多借口。我们要仔细分辨这些借口，以免我们认为员工无法完成任务是客观原因导致的。
　　人才的识别对于企业来说是头等大事。为了有效的进行人才识别，企业首先要保证人才施展能力所需要的资源，减少其遇到的障碍。企业最后要仔细比较一段时间后的工作效果。这样，真正的人才才能被企业选择。企业能够很好的选择优秀员工，员工才会主动地工作，争取成为优秀员工被企业选择。这样，员工们就会慢慢向主动的，积极的方向发展。最终，企业才能形成主动的个性。当员工能主动工作，工作就成了事业，企业和员工就成为了一体。这难道不是每个企业所希望的吗?
　　如果企业没有有效机制来保证选择优秀员工，就很难避免不让劣质员工代替优质员工。例如在二手汽车市场里，劣质车卖主总是掩盖二手车的质量，尽量开出低价以诱惑买主。买主无法确切知道二手车的质量，只凭价格做出选择。这样，劣质车就会将优质车赶出市场。如果我们将人才比作二手车，企业只看表面，不仔细分析，难免做出错误的选择。最后，优质人才被劣质人才取代。
　　中国人历来重关系，重人情，轻制度。“刑不上大夫”，“朝中有人好做官”，“一人得道，鸡犬升天”等都说明了文化传统中的这些不良成分使我们有严重的依赖关系走捷径的思想。这说明中国文化中存在不平等意识，存在根深蒂固的特权意识。这些意识引导着人们放弃公平竞争，专注于搞各种关系。整个社会，民族难以形成有效机制选择合适的人从事社会需要的事业。逐渐地，我们会只学会了投机取巧，急功近利。
　　当古老中国在“沉睡”时，西方国家利用有效的机制所选择的人才不断地朝着发展的方向迈进，完成了工业革命，发展出现代文明。以至于几千人的八国联军横扫中华大地时，我们还认为蛮夷来了只是为了得到天朝的恩惠。偌大中华，能看清实事的人，又有几个。
　　新中国建立以来，特别是改革开放之后，国人，尤其是年轻人吸收了很多西方的思想，尤其是自由竞争，平等，遵守制度等观念。对于企业来说，应该首先考虑如何建立人才识别机制，才考虑追逐利润。人才是本，利润是末。如果本末倒置，企业何谈发展，生存都有问题。
　　企业首先应具备正确的人才观，制度面前人人平等的理念，企业要明确岗位职责，目标，管理流程。同时企业要有严格的纪律与制度来保障系统平稳运行。避免被各种非工作因素干扰，例如：特权，人情，关系，裙带等。作为管理者，尤其要带头遵守公司各项规章制度。只有这样，公司才能形成制度文化，为企业各项管理打下坚实基础。
　　基础扎实后 ，企业可以关注为关键岗位，重要岗位设计人才识别系统，也可称为目标管理，绩效评估系统。同时要有办法保障被评估人拥有行使职责所需的足够资源与时间。为企业里所有人设计识别系统是没有必要的，这会使企业花费过多的时间和精力。投资边际理论告诉我们，每一份追加投资所产生的效益是不断递减的。重要岗位能够选择出优秀人才，这个人自然会选出公司需要的人才。如果要设计一个能识别所有人的系统，那会是相当庞大的工程，而且不一定有效。
　　根据马斯洛的需求层次论，人的需求分五个层次。由低级到高级分别是生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现。凡人才大多注重高级需求，渴望被尊重，自我实现。因此，企业要注意营造尊重人，关心人的企业文化。如果企业能提供空间让人才发挥而实现其理想，这是金钱所替代不了的。
　　“人以类聚，物以群分”这句俗话深刻的反应出识别系统的关键是领头人的价值取向，类型偏好。那些有相同或相近的价值观，行为习惯的人会走到一起。中国古代，有位君主让一位大臣举荐贤者。这位大臣一天之内连续推举了七位。君主困惑的问：“难道他们都是贤者吗?”大臣回答：“同类的鸟生活在同一片树林，我是君子，我周围的人均是贤德之人。”君主听罢，深信之。清朝大贪官和珅当权之时，满朝官员多数与他沟通，朝纲败坏也就不足为奇。唐贞观年间，唐太宗开明勤政，虚心纳谏。魏征原来是反对李世民阵营中的一员。被太宗招揽后，以敢于犯颜直谏而流芳千古。怎样的君主才会选择怎样的大臣。贞观之治使得唐朝国力空前壮大，在当时的世界处于领先地位。
　　选择是双向的，企业在选择人才，人才也在选择企业。只有当二者有共同的理念时，才能长期合作，共同发展。对于个人来说，进入一家企业，观察多数人的行为特点，重要人物的价值取向，然后可以知道企业特点。对比自己的特点，如果符合度高，则对公对私均有利。对于企业，主要观察重要岗位上的人的行为模式，习惯是否符合企业行为模式，价值观的要求。如果企业想改变现有企业行为模式，价值观，要选择与期望值接近的人才。如果企业不想改变，则要选择符合现有价值观，行为模式的人才。企业如果在发展之初，其行为模式没有定好，日后要改变是非常困难的，没有壮士断臂的决心是无法完成的。小企业能不断发展壮大，其实就是不断改变的过程。其中企业的行为模式，人才制度都需要与时俱进。最终，企业的成长得益于人才的发挥与贡献。站在金字塔顶端的成功的企业是少数，其原因是具有非凡眼光的企业，具有成熟的用人机制的企业永远是少数。

donghaijun2009

很有道理，够经典的。

大川

嗯，有道理