我的人才谁做主? ——人力资源核心要素及战略人才储备 施建强(艾格菲国际集团人力资源总监)
我的人才到底由谁来做主?是人力资源部还是公司的体制,或者是公司的老总,或者是公司的企业文化?
一、农业部“十一五”农业人才队伍建设规划(2006~2010)
优化人才结构:2010年,农业高层次人才比重稳步扩大,副高职以上专业技术人才由目前的6.3万人增加到8万人。
提高人才素质:2010年,行政管理人才的思想政治素质、行政能力和管理水平明显改善。
自主创新、成果转化和技术应用能力进一步增强;
农业经营管理人才的市场意识和经营管理能力显著提高;
农村实用人才中具有中专以上学历的增加,应用新技术和能力增强,示范辐射带动作用得到更好的发挥;
农业高技能人才在推动科技成果转化中的作用更加明显。
二、知名企业的人才观
保洁前董事长Richard Deupree:如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。
联想:办企业就是办人。
松下:生产人才。欲造物,先造人。
沃尔玛:有满意的员工,才有满意的顾客。
三、农牧行业和企业人才现状分析
人才共性:具有其他行业人才的大部分共性——事业心强,勤奋敬业,认真负责等等。
人才特点:流动性不大;国有事业单位农业局和兽医站等有一批行业有经验人才;追求稳定意识比较强烈;自身的自我成长意识不强烈;关注自身小团队多于关注整个系统;人才素质水平跟不上企业的发展。
四、中小企业之间核心竞争焦点
20%模式:发展模式要务实,营销模式要创新,管理模式要完善。
30%团队:结构性(人才结构互补型、员工能力层次化)、稳定性(留住基层员工靠薪;留住中层主管和业务人员靠情,包括工作氛围、环境和薪酬)、执行力(高层用人是关键、中层领悟高层思路是核心,基层不折不扣执行是根本)。
50%企业老总:决策力(熟悉行业、熟悉企业、熟悉市场)、经营力(制定目标、构建组织、选人用人)、影响力(敬业精神、思想境界、品格魅力)。
以上比例代表的是三者之间的重要性。
备注:企业具备上述三点,快速发展;具备上述两点,逐步发展;具备上述一点,慢点发展;不具备任何一点,退出发展。
五、我们对战略人才储备挑战的思路
战略性人才储备对农牧企业尤其重要。其他行业没有储备时招聘难度不大,而农牧行业难以应急。
(一)我们的思路:战略性人才储备
招聘、培训、培养是做好人才储备非常重要的工作。企业应根据短期、中期、长期的战略规划,有目的、有准备、有方法地招聘、培训、培养企业未来战略发展需求的人才。
为公司远景战略发展前瞻性储备人才,服从和服务于公司的长远和可持续发展目标。
为各业务版块的发展及时提供合格人才。
(二)人力资源规划——计划
1. 理解公司未来战略发展的方向和变化
2. 前瞻性的思维从三个角度制定满足人才的阶段储备计划:高度、精度、长度。
高度:配合公司战略制定HR(人力资源管理)战略,储备计划;
精度:结合分析现状,准确把握人才储备需求;
长度:有长远眼光选拔培养有潜力的后备人才。
3. HR战略管理中的突出问题:骨干团队的职业化水平与管理水平;人才素质与数量;系统内人力资源协同与调配。
(三)人才储备与人力成本矛盾
任何行业和企业共性:储备增加人力成本,农业行业也不例外;
在一定的人力成本基础上,用合理的投入产生尽可能大的效益。
(四)打造人才成长梯队计划工程
1. 外部松散式管理的人才储备池
近期急需的紧密型人才;中期可能上岗的备用型人才;长期储备的三梯队人才。
2. 院校动态式管理的人才培养池
校企办学:滚动式、动态管理
生产基地人才:职业大专院校联合
其他类人才:农业大学、院所联手
(五)未来要求
你将如何面对以下问题:对企业来讲,是选人重要还是培养人重要?在员工的价值创造过程中,到底是哪些因素在起作用?绩效高低到底是由什么决定的?如何寻找产生高绩效的员工,提高员工的适岗率?当公司效益不好,需要降低人力成本时,你是选择开除部分人员还是普遍减薪?
1. 把好招聘第一关是关键所在
合理的人力规划:招不招,招多少——人力规划是前提;
未来的资格分析:招聘什么——任职资格分析是基础;
灵活的招聘策略:如何吸引应聘者——招聘策略是保证;
有效的面谈考核:怎么选择——面试考核是关键。
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
2. 创造条件和基础:组织建设,文化建设,机制建设,创新建设等方面为吸引和储备人才。
3. 人才理念:尊重人,信任人,成就人。
4. 人才观:你有多大能耐,给你多大舞台。
六、我的人才怎么留?
(一)“四金”工程
金手铐:待遇留人;
金饭碗:薪水留人;
金色的梦:文化、事业留人;
金色的握手:情感留人。
(二)创业基金
七、用人的8个参考意见
(一)让B级人做A级事
让低职者高就:识人之智、容人之量、用人之术。慧眼、气魄、感情、聚才方法。
(二) 业绩最佳时立即调整
适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。
(三) 评选优秀的比例要达到60%以上。
(四)员工想干什么就让他们干什么
人力资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。
(五)走动管理
走动管理有两大好处:一是可以掌握员工的第一手资料;二是可以增强下属的责任感和自豪感。
(六) 饥饿疗法
惯子不孝,肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。
得之愈难,爱之愈深。“幸福递减律”讲的就是这个意思。
(七) 领导者的特殊素质——“懒惰”
领导太勤快,下属有依赖。
(八) 鲶鱼效应
沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四处逃窜,于是生命力大为增强,成活率大大提高。
八、结束语
香港大学许浚教授语:优秀企业的人力资源管理系统以及实践是无法复制的,尽管每个企业的成功确有其经验,但它却并不一定适合其他企业,而员工的存在是竞争对手难以复制的独特优势资源。
(文章由《北方牧业》颛锡良副总编根据现场情况和录音整理,未经演讲者核对。特此致谢《北方牧业》的关注和支持!) |
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