激励性“心灵契约”的打造－－谈企业文化品牌的塑造

xiaowen0208

[align=left]内容概述：[url=http://www.globrand.com/manage/culture/][color=#0000ff]企业文化[/color][/url]是一种先进的[url=http://www.globrand.com/manage/][color=#0000ff]管理[/color][/url]方式和[url=http://www.globrand.com/special/guanlilinian/][color=#0000ff]管理理念[/color][/url]，对于促进[url=http://www.globrand.com/manage/manage/][color=#0000ff]企业管理[/color][/url]、引导员工行为、推动[url=http://www.globrand.com/special/enterprise-development/][color=#0000ff]企业发展[/color][/url]有着非常突出的作用。中外许多优秀企业的管理实践证明，文化管理是企业管理的最高境界。笔者试从“心灵契约”的角度，分析如何固化企业文化理念，打造企业文化品牌，增强文化管理成效。本文共分《构建“心灵契约”的必要性》、《激励性“心灵契约”的打造》、《“心灵契约”的固化》三篇。[/align]
[b]企业文化是一种[/b][b]“[/b][b]心灵的契约[/b]

对于“契约”，《辞海》中是这样解释的：契约就是合同，而合同从广义上来说，泛指发生一定权利义务关系的协议。“心灵的契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和[url=http://www.globrand.com/special/daode/][color=#0000ff]道德[/color][/url]标准，这种契约已经固化成为人的潜意识，指引着人们按照这种契约做出行为。从字面就可以看出，“心灵的契约”是心灵上的，存在于人的内心深处，而不是书面的，不具有[url=http://www.globrand.com/special/falv/][color=#0000ff]法律[/color][/url]效力，但它仍然有着较强的约束力，从精神和理念的高度指引着人们的行为。

对于企业文化，每名研究者都有着自己的理解，没有一个最终的标准定义，但从企业文化的本质属性来说，它至少应当包含着以下几个方面的元素。首先，它是一种管理理念，也是一种管理方式。虽然构建先进的企业文化要有着严密的体系和框架，但还是以理念和精神方面的元素为核心和精髓，因而它是一种管理理念，从而进一步成为企业管理方式；其次，它是企业在长期生产经营活动实践中形成的一种文化和理念，对于企业迅速适应外部环境、推动内部变革顺利进行有着良好效果；其三，它需要提炼和升华，从而更好地指引员工的行为。不管我们承认与否，企业文化存在于企业发展的各个阶段，只是其发生的作用的形式和程度不同而已。要想更好地发挥企业文化的作用，就要对企业文化进行提炼和升华，继承企业内部长期以来形成的先进精神元素，进一步提升和丰富文化的内涵，并根据时代精神特性和行业发展趋势予以不断深化，在广大员工之中大力宣传贯彻，将文化理念固化于全体员工心中，转化为[url=http://www.globrand.com/special/managers/][color=#0000ff]管理者[/color][/url]的决策行为、员工的工作行为和良好的文化环境。

由此来看，企业文化应该属于理念和精神层面的元素，正是一种“心灵的契约”。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉践行，需要企业和员工双方共同遵守，任何一方、任何人破坏这种“心灵的契约”，都会受到道德的谴责和团队的排斥。

[b]构建这种[/b][b]“[/b][b]心灵契约[/b][b]”[/b][b]的必要性[/b]

从事物发展规律来看，构建这种“心灵的契约”是企业发展的根本要求。事物的发展是两种力量作用的结果，一个是内力，一个是外力，内力是决定性的、根本性的，决定着事物的最终发展方向。同样，企业管理者的决策行为和员工的工作行为，也都受着两个方面力量的作用，一方面来自员工内部的工作动力，主要包括员工的道德品质、责任意识和[url=http://www.globrand.com/special/honesty/][color=#0000ff]诚信[/color][/url]度，以及员工对工作意义的认知等几个方面的要素，属于软性的，看不见摸不着；另一方面来自外部，也就是企业对员工的约束力，主要靠制度、规定、流程和纪律来约束员工行为，属于刚性的，表象的。从内力和外力这两个方面的关系来看，思想道德和精神层面的东西是内力、是根本，决定着员工工作的积极性和主动性，成为影响员工业绩和企业发展的关键要素。企业文化正是通过对员工精神层面施加影响，强化其工作的内在精神动力，进一步发挥员工的主观能动性和工作激情，促进员工自愿、自发、自动、自觉地开展工作。因此，企业文化成为了企业发展的决定性力量。

从人与企业的关系来看，构建这种“心灵的契约”是必要的。人与企业处于一种平等的地位，正是基于双方这种平等的地位，才有了契约的概念。把企业比做家长，把员工比做孩子的说法是计划经济的产物，自然就失去了企业和员工平等共赢的基础。“以人为本”是科学发展观的核心，员工是推动企业发展的最为关键的因素，也最具有主观能动性，企业需要员工为推动企业发展尽职尽责、高效工作；同样员工也需要企业为其施展才能、实现自我价值提供平台和机会，这正是企业与员工关系的核心，仅追求一方的利益，员工与企业的关系就不会稳固和持久。企业与员工要通过建立这种“心灵的契约”，自觉去履行自身应当承担的对于对方的责任和义务。

从人的需要层次理论来分析，构建这种“心灵的契约”是必须的。企业发展靠员工，靠提高员工对企业的[url=http://www.globrand.com/special/satisfaction/][color=#0000ff]满意度[/color][/url]，这就要求企业要注重满足员工的合理需求。[url=http://www.globrand.com/special/meiguo/][color=#0000ff]美国[/color][/url]著名社会[url=http://www.globrand.com/special/psychics/][color=#0000ff]心理学[/color][/url]家马斯洛将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、[url=http://www.globrand.com/special/shejiao/][color=#0000ff]社交[/color][/url]的需要、尊重的需要和自我实现的需要，这五个层次是递进关系，满足了上一个层次的需要，(全球品牌网)人们的需要自然就会转向下一个层次。这种需求理论的缺陷在此暂且不说，总体说具有一定的道理。按照这一需求理论来分析，企业就应当逐步满足员工的实际需求，假若企业还没有让员工吃饱住好，那就暂且不要谈建设企业文化的事情。虽然不管企业处于一个什么样的发展阶段，其企业文化是固有客观存在的，但如果发展处在一个较低层次，企业文化也未加提炼和升华，那么企业文化存在的状态就是自发的、零散的、缺乏整体功效的。当企业处在一个较为成熟的发展阶段，就必须要构建激励性的企业文化，因为文化管理是一种较高层次的管理模式，正是为解决企业员工心灵的归宿、精神的满足这样一些问题而存在的。中国[url=http://www.globrand.com/brands/hp/][color=#0000ff]惠普[/color][/url]“主观为自己、客观为别人的”理念正是一个强有力的佐证。

优秀企业发展的实践也证明了这种“心灵的契约”的强大功效。美国著名管理专家吉姆？柯林斯和杰里？波勒斯，从财富杂志500强中选取了包括[url=http://www.globrand.com/brands/ge/][color=#0000ff]GE[/color][/url]、[url=http://www.globrand.com/brands/wal-mart/][color=#0000ff]沃尔玛[/color][/url]、惠普等18家卓越非凡、长盛不衰的企业，进行了为期6年的深入研究和分析，得出了卓越企业持续发展的几个关键因素，其中之一就是这些杰出的企业大都有着教派般的企业文化，通过信仰灌输、严密契合和精英主义的深入实施，这种文化已经成为了企业员工工作的原始驱动力，为打造基业长青的百年企业做出了突出的贡献，没有这种文化的支撑，这些企业也许早以销声匿迹。可见文化管理在实践中是切实可行而且卓有成效的。刚性的约束则不具备这种强大的力量。同时，企业管理包罗万象，再好的制度也不能涵盖管理的方方面面，而企业文化这种“心灵的契约”就具有这种功能，它通过核心理念、[url=http://www.globrand.com/special/value/][color=#0000ff]价值观[/color][/url]、[url=http://www.globrand.com/special/enterprise-spirit/][color=#0000ff]企业精神[/color][/url]和企业使命等要素，通过明确工作应当遵循的价值尺度、评判标准以及自身担负的责任和使命，使得文化管理有了更深的内涵和更广的外延。

当今时代，已经进入“无边界经济时代”，人才流、信息流、物流更加迅速便捷，唯有企业文化可以内化于员工内心之中，不能带走、不能复制，成为企业固有的核心竞争要素。管理趋向成熟的企业要积极构建和完善具有自身特色的、先进的企业文化，通过企业文化的内外传播，积极打造企业文化品牌，不断提高员工工作成效，促进企业持续发展。
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[align=left][b][align=left]实现企业的文化[url=http://www.globrand.com/manage/][color=#0000ff]管理[/color][/url]，固化员工[font=Times New Roman]“[/font]心灵的契约[font=Times New Roman]”[/font]，增强员工工作的主观能动性，必须在正确认识[url=http://www.globrand.com/manage/culture/][color=#0000ff]企业文化[/color][/url]内涵特征和工作关键点的基础上，认真扎实地开展企业文化建设，积极构建符合行业特性、具有企业特色的先进的企业文化，大力推进企业文化[url=http://www.globrand.com/brand/build/][color=#0000ff]品牌建设[/color][/url]工作。[/align]
[b]企业文化的[/b][b][font=Times New Roman]“[/font][/b][b]五性[/b][b][font=Times New Roman]”[/font][/b][b]决定了企业文化的生命力[/b]

先进的企业文化必须具有五个方面的突出特征，正确认识这些特性对于开展企业文化建设工作有着重要的意义。

时代性。企业是在特定社会经济环境中生存和发展的，自然会受到社会环境和时代精神的影响。社会经济社会环境是宏观因素，而[url=http://www.globrand.com/special/enterprise-development/][color=#0000ff]企业发展[/color][/url]环境则属于微观因素，社会经济环境成为构成企业发展环境的因素之一，对企业的管理方式发生着巨大的作用。不能充分考虑时代性，就不能把握社会发展的方向，这样的企业文化将不会是一个先进的企业文化，其生命力也必将大打折扣。

继承性。企业文化是在企业长期生产经营实践过程中产生的和发展的。既然能够发展壮大到今天，企业必然有着一些优良的传统和精神，正是以这些优秀精神和传统为动力源泉，才促成了企业今天的成就。抛弃了这些优秀的传统和精神，也就等于脱离了企业的生产经营实践，这样的企业文化将成为无源之水，无本之木，自然不会开花结果，不能固化到员工内心。

个性。企业文化的个性决定着企业文化的生命力。每个企业都有着各自的发展历史、地域特点和现实状况，其文化的演变历程肯定也有着自身的特性。正象是一个人应该具有自己的个性一样，企业文化同样需要有个性，一个没有个性的文化将会是一个[font=Times New Roman]“[/font]千面人[font=Times New Roman]”[/font]，其生命力也不会久长。

激励性。激励性正是企业文化的最重要的功能。优秀的企业文化能够对员工起到一种唤醒和激励的作用，让员工感觉到一份沉重的[url=http://www.globrand.com/special/responsibility/][color=#0000ff]责任感[/color][/url]，一种奋发进取的动力，促进[url=http://www.globrand.com/manage/manage/][color=#0000ff]经营管理[/color][/url]工作的开展。没有激励性的企业文化就象是平铺直叙的文章一样，不能夺得员工和外界的眼球，更不能化做工作的源动力。

实效性。企业文化作为一种管理方式，其实效性成为企业文化建设者必须重点把握的最重要的因素，打造企业文化的目的就是要从精神和理念层面增强员工工作激情，进而提高工作效率和工作业绩，提升企业经营管理水平。如果把企业文化做成了一种表面文章，或者看成一两句口号，那就丧失了企业文化的实效性，企业文化也就失去了存在的意义。
[b]打造激励性企业文化的关键点[/b]

一是以人为本。建设企业文化，就是要面向全体员工，把员工做为文化的最重要的受众，通过文化来影响员工、改变员工。这就要求打造企业文化必须坚持以人为本，也就是要以实现员工的合理需求为本，在满足员工生存需要的基础上，重点围绕如何为员工打造成长平台，提供发展机会做工作，最终满足员工自我实现的需要。

二是以客户为中心。客户才是企业文化的最终评判者，每个企业都处在社会经济链、产业链中的某一环节，都有着自己的客户或者是客户的客户。不能做到以客户为中心，就不会赢得客户的满意，这样的企业文化将是封闭的，缺乏生命力的。纵观世界上优秀的企业，它们都是把维护客户利益做为最终的价值评判标准，矢志不移地追求客户满意。

三是以[url=http://www.globrand.com/special/managers/][color=#0000ff]管理者[/color][/url]为重点。有人说企业文化是[url=http://www.globrand.com/special/boss/][color=#0000ff]老板[/color][/url]文化，这种说法可能有些偏颇，但也有它的道理，因为企业老板处于企业权力链的中心，对企业决策有着决定性的作用，他倡导什么、爱好什么，员工就会朝着哪个方向努力，向着哪个方面靠拢。因此企业建设必须以管理者尤其是老板为重点，充分溶入高层管理者尤其是[font=Times New Roman]“[/font]一把手[font=Times New Roman]”[/font]的文化元素，这样的企业文化才会有推动力、[url=http://www.globrand.com/special/execution/][color=#0000ff]执行力[/color][/url]。

四是以员工认同为关键。员工是企业发展壮大的最终决定力量。企业文化在提炼过程中，要做到以员工为基础，把重要的理念和精神从员工中挖掘出来，去除负面的因素，提炼和升华优秀的因素。同时，企业文化最终的落脚点还是员工，企业文化理念要回馈到员工，内化于员工心中，因此要强调注重员工对企业文化的认同。

[b]如何打造激励性的企业文化[/b]

契约的本质应该是约束功能，通过契约的条款，明确规定双方的权利和义务，对双方行为实施约束。而[font=Times New Roman]“[/font]心灵契约[font=Times New Roman]”[/font]则不同于一般的契约，它的功能应该更偏重于激励性，激发热情，发挥潜能。因此，我们要按照企业文化的[font=Times New Roman]“[/font]五性[font=Times New Roman]”[/font]，构建具有激励性的[font=Times New Roman]“[/font]心灵契约[font=Times New Roman]”[/font]。
   企业文化的时代性，要求把握好行业发展方向和趋势。在建设企业文化过程中，企业要认真研究国家的经济方针政策和行业发展的方向，把握企业发展趋势，并将这一发展趋势体现或者说溶入到企业文化之中，这正是为企业文化定方向的问题，不能把握发展的客观规律，没有一个科学的发展方向，企业文化的先进性就无从谈起。

企业文化的继承性，要求大力弘扬内部优良传统和精神。企业在实践过程中形成的优秀精神，是推动企业发展的精神动力，对于员工有着根深蒂固的影响，这就要求企业文化建设要把调研做为重要的一环，深入细致地进行企业内部、外部调研，广泛征求企业[url=http://www.globrand.com/special/advanced-manager/][color=#0000ff]高管[/color][/url]、中层管理者和一线工作人员的意见和建议，让他们畅所欲言，择善而从，充分地挖掘、认真地提炼企业内部的优秀文化元素。这是夯实企业文化基础的问题。真正来自企业内部和工作实践中的文化，才是具有生命力的文化，才会得到很好的贯彻执行。

企业文化的个性，要求体现[url=http://www.globrand.com/special/economy-development/][color=#0000ff]经济发展[/color][/url]条件和社会人文环境。每个企业都处于不同的地域，有着不同的地域人文和社会环境特征。滨海城市的人们往往具有着宽容开放、海纳百川的胸怀，高原城市的人们往往具有着意志坚定、愈挫愈勇的精神，山区城市的(全球品牌网)人们往往有着吃苦耐劳、为人[url=http://www.globrand.com/special/honesty/][color=#0000ff]诚信[/color][/url]的特质，这就是地域文化的不同。既使处在相同的地域，也会有着各自不同的行业背景和企业经营发展实际，包括员工状况、资产状况和经营情况。企业文化建设要贴近企业实际，符合企业现实，体现出企业文化的个性。打造有个性的企业文化，并不是盲目地追求文字表述上的不同，只要是符合企业实际的文化都是有个性的文化。

企业文化的激励性，要求增强感染力和鼓动性。企业文化的本职就是一种激励功能，激励人的情感、振奋人的精神，鼓舞人的斗志，要让员工看到企业文化，就会油然而生一种工作的责任感，一种进取的动力感，这才是企业文化激励功能的要义。能给人以充分的[url=http://www.globrand.com/brands/lenovo/][color=#0000ff]联想[/color][/url]，能调动人的情感器官，催人奋进、另人感动的文化才是优秀的文化，不能体现出激励性的文化将会是不成功的文化。拿[url=http://www.globrand.com/special/enterprise-spirit/][color=#0000ff]企业精神[/color][/url]来说，企业精神是员工精神追求的集中展现，员工追求一种什么样的精神，就会有什么样的做为，因此我们就要打造出一种积极向上、具有强力刺激感的企业精神。

企业文化的实效性，要求体现出主营业务的特征。企业文化是一种管理方式，当然应当落脚于[url=http://www.globrand.com/manage/manage/][color=#0000ff]企业管理[/color][/url]水平和经营效益的提高。因此，企业文化要与企业主营业务紧密结合，体现出行业、业务特色。比如，[url=http://www.globrand.com/special/shangye/][color=#0000ff]商业[/color][/url]企业应当把真诚服务摆在首位，工业企业应当把质量和[url=http://www.globrand.com/marketing/afterservice/][color=#0000ff]售后服务[/color][/url]摆在重要位置，[url=http://www.globrand.com/special/yiyaoqiye/][color=#0000ff]医药企业[/color][/url]应当把提高人们健康水平作为文化的核心。体现实效性就不能仅仅去追求企业文化文字表述的华丽和流畅，更不能照抄照搬，而是要真正构建企业自己的文化；这就要求在请进[url=http://www.globrand.com/special/wainao/][color=#0000ff]外脑[/color][/url]的同时，要以我为主，借助于[url=http://www.globrand.com/special/consultation-corp/][color=#0000ff]咨询公司[/color][/url]提供的科学方法和手段的基础上，真正靠自己挖掘、提炼和升华。同时，要坚持文化理念的持续性，不能因老板一人的更换就随意推翻前期的设计，重新制定风格迥异的另一种文化。因为文化理念一经确立，要在较长一段时期内保持稳定，才有利于文化的执行。从这个意义上来说，文化创新应当是企业文化建设工作思路、方式方法、手段和载体的创新，对于一经确定的文化理念，还是要少创新，多坚持。

企业文化建设本无所谓的标准和固有的条条框框，只要能够充分体现出企业文化的[font=Times New Roman]“[/font]五性[font=Times New Roman]”[/font]，真正来自员工中间，得到员工认同，就是一种优秀的、具有较[url=http://www.globrand.com/brands/jnj/][color=#0000ff]强生[/color][/url]命力的文化，哪怕只是一句话，一种理念或者精神。如果说企业文化还是应当有一个完整体系和框架的话，那就要把握好各种理念、精神的协调一致，不要前后冲突。比如企业精神是[font=Times New Roman]“[/font]改革创新[font=Times New Roman]”[/font]，而工作理念又要求[font=Times New Roman]“[/font]慎之又慎[font=Times New Roman]”[/font]，这就会让员工摸不着头脑，更不知该如何去践行。


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