剖析现代企业管理的劣根性

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[color=red]第三只眼[/color]

    很多老板的梦想是变成二郎神，睁开第三只眼睛，别人看不到的他都能看到。在公司内部，老板最想知道的莫过于下属在背后议论什么，为了能达到这个目的，老板必须打造自己的“第三只眼”。

    下属呈上来的报告，或者正式会议上的意见，往往像小学合唱团里的指挥，有形式意义而无实际意义，不看也罢。而真正有价值的内容是老板的自己人从其他下属的窃窃私语中总结出来的。在每个项目组，除了项目经理以外还很可能有老板自己的耳目，这些人有的是老板自己主动安插的，有的是揣摸老板喜好的员工主动扮演的。

    耳目制度有点类似于明朝的东厂西厂，这些东西厂人员都是由太监担任。为什么要启用太监呢？当时皇帝的想法是，太监是无根之人，有皇上有比较严重的依附心理，无亲无挂不容易形成朋党帮会。老板不是经常说“我的办公室的门永远是向大家敞开的”，其实那门后边，就是公司“太监”的招聘会。

    而老板往往忽略了一点：太监出身的魏忠贤后来由于权柄过重，几乎力倾人主当上中国的无根皇帝。太监尚且能结党营私，何况我公司员工乎？在很多公司，耳目们的势力是绝对不可小视的。而且这种风气流传到了整个公司，各级领导都会有自己的耳目。所以一个刚到公司不久的员工往往会被热心人挤眼暗示其住口，因为那时候，在场的某某就是谁谁的人，不要当他的面说某些话。

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[b][color=red]制度是条狗[/color][/b]

    很多老板经常有点懊恼并且骄傲地说：“哎呀，我现在的思路太快，下边的人跟不上我的思路，每次都要我费力气解释。”老板既为下属的笨拙而忧虑，又为自己的超人想法而自得。

    其实下属并不是跟不上老板的思想，而是老板超越性的思维已经凌驾于公司的制度之上，而员工们的思路是在公司制度的条条框框之内，犹如古代带着枷锁的囚犯和不带枷锁的解送犯人的衙役。

    不管是什么人都有置于制度之上横冲直闯的欲望。很多老板看到公司制度腐败，也经常会想到，改善监督机制，或更严格地执行制度，但从没有想到自己也是公司中的一员，作为公司的一员也应该遵守公司的制度。而这种不遵守，给下属作了楷模，这很可能是公司制度败坏的重要原因之一。

    改变这种状况其实是很难的，老板遵守不遵守制度有谁来监督呢？这主要要看老板的取舍。

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[b][color=red]朕即天下[/color]

[/b]    也许成为皇帝一样的人是每个人的本能欲望，在中国公司的管理者中这一点表现得更加突出。很多中国公司的确是这样，老板的话是不能被抵触的，而且其中很多观点成了企业的教条。

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[b][color=red]庸人集团[/color]

[/b]    民营企业的老板，开始创业时都是靠兄弟几个拚命拼出来的，当时的年代，没有制度，没有规定，大家凭着口传心受，凭着义气团结在一起。一群人中最德高望重、胆大心细的成为了“大哥”，一切由大哥当家，兄弟们商量着办，如果公司办得垮台了，或者直接发展成黑社会也就算了。如果走运的话，大哥的眼光比较独到抓住了机会，而公司越做越大，大哥变成了企业家而兄弟们又不能适应这种变化的时候，就是庸人集团形成的时候。

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[b][color=red]第22条军规[/color]

[/b]    在很多公司文化中，都隐藏着这样的意思，员工“生是公司的人死是公司的鬼”。或者如同那第22条军规：“你要把自己全身心地投入到公司，而你还能意识到自己，那说明你还没有全身心地投入。”

    中国企业过于推崇“牺牲型价值观”，强调个人利益与集体利益的对立，聪明的老板会巧妙地让个人利益与集体利益统一——至少表面上这样，会提出类似“绝不让雷锋吃亏”这样的口号让员工更加死心塌地地效忠企业。

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[b][color=red]碰杯万岁[/color]

[/b]    在管理上，一些糟糕的中国式管理强调碰杯万岁式的好好先生式管理。但“好好先生”并非没有心眼，而是善于将杀人之剑运用于无形。如果管理者想辞退一位看不顺眼的员工，绝不会直截了当地告知，而是拐弯抹角地让员工自己意识到应该走人。

    这种碰杯式管理很好地满足了中国人的面子心理，这在一定程度上是能抵消一些内部矛盾的尖锐性。但更重要的是怎样去真正解决这些矛盾。中国人喜欢面子上过得去，年会就是为了模糊一下矛盾者的视线，不要把矛盾表面化。

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[b][color=red]有罪推定[/color]

[/b]    老板总会这样看待一个员工，你是懒惰的，你是自私的，如果你不承认，那你证明给我看。这种看法在中国的管理者中普遍流行，持有这种对员工看法的管理者，大概要占到总数的90%.

    这也正像中国传统的法律认定一样，先假定你有罪，然后由你举证来证明自己无罪。

    在管理学上有x轴、y轴理论，x轴代表人是勤奋的，在某种情况下会努力工作的；y轴代表人是懒惰的，在利益驱使下才会去干活。在中国管理者看来，对员工的这种评价几乎是一条y轴的平行线。

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[b][color=red]运动了[/color]

[/b]    中国最喜欢以运动的形式来完成任务，很多人欣赏运动时候的波澜壮阔和执行的效率。有的公司延续了这种中国古老的传统，经常在运动中求生存，比如“大干多少多少天，争取怎样怎样”的口号。

    运动是会达到一些比较高的效率，但这是一时的，不可能长久。运动的成功是以破坏系统的稳定性为代价，以制度为运动牺牲为代价。公司要发展，是要求有比较好的稳定性的，经常搞运动的公司会使公司运作风险加大。

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[b][color=red]管理太极拳[/color]

[/b]    授权，是每一个管理者都要做好的一件事情，因为公司要发展，就意味着公司要不断培养人才，培养人才首先第一步就要学会授权，如果不授权，所有的工作都是你一个人来做，那么公司永远不会有能够替代你位置的人。

    授权是对风险的把握，要适当合理的授权，就要有承担风险的意识和责任。授权是适当的授权，就必须了解下属的能力。不能说将一项新的工作放手让新手去做，自己都没有搞清楚就授权，到时候再把这个责任推掉，这不能算是授权，而是推卸责任。但很多公司的管理者在工作中非常善于打太极拳，不管上级对他进行什么授权，他都能一层一层地把责任剥离出来再推出去，而把利益留下来。

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[b][color=red]诸侯割据
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[/b]    公司诸侯割据产生的原因是很复杂的。有的是在公司初始阶段，谁能弄到项目，谁就能挑起一摊事，因项目而割据；有的人是在各地搞分公司形成自己的势力而割据；有的是因为掌握公司某种重要资源而割据。