跳槽与反跳槽

齐新1983

[table=98%][tr][td=1,1,98%]
[/td][/tr][tr][td=1,1,98%][font=黑体]追寻源头：   
寒流是怎样形成的？
[/font]       许多跳槽的员工往往更追求个人成功，追求自身对知识巅峰的攀登。而企业的目标则是盈利，更要求在短期内见到效益。企业的目标跟个人的发展顶峰之间必然会产生落差，这种矛盾解决不好，就会导致员工跳槽。另外，企业的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人物离开，其他队员就失去了精神支点，于是就出现“带走整个团队兵马”的现象。而来自市场的需求，同样影响深远。
       在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，而团队的作用越来越大。精明的企业可以发现，挖—个团队比挖一个人更合算，可以节省一大笔培养费用、研发费用以及市场拓展费用等等。
       当然，一个团队是由个人组成的，所以发生这样的事情不能仅仅看表面，更来源于对某些人的不“关注”。其次是企业的环境问题。第三是人际关系复杂的问题。
       另外，我们还发现，最近关于集体“空降”事件，往往还是多年发展的企业、多年相处的老员工。这又是为什么呢？
       首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，给老板判“死缓”，或是将集体跳槽付诸行动；最后，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是无情的，原来的那种相依为命一起创业的融洽顿时烟消云散，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来进行，于是一些兄弟便也拂袖而去。
[font=黑体][size=3]一叶知秋：　　　　　　
地震前奏是如何体现的？
[/size][/font]       俗话说，一叶知秋。团体“离家出走”也会从个人体现，事实上，基本可以从八个方面预兆集体跳槽的前奏。
       一、接电诡秘。
       某些员工一段时间内不时接听私人电话，超出平日频率，并且接听电话的时候总是小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的行动，总寻找偏僻的地方说话。
       二、嘎然“羊”式。
       假如一些员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，并且谈论各项事务时兴致勃勃，但近来却沉默如牛，保持低姿态。在以往的会议上，有着很强的发表欲望，最近会议上却沉默不语。原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。
       三、情绪突“扬”。
       有时候，有一些员工忽然神采飞扬，对周围的一切流露着一种不屑的态度，说起话来亦不那么客气。他开始刻意地表现自己。如此看来，该员工大概是联系上一份比现在更高薪的工作。
       四、搜集资料。
       某些员工忽然积极地收集公司的各种信息资料。一些员工在去另一家公司前，很可能会带走一些他认为重要的文件资料，因此，他会有计划地整理手头的资料。
　   五、焕然一新。
       某员工上班穿得比平日要讲究得多。他也许平日里打扮得马马虎虎，现在却是西装笔挺，可能还特意去改变了发型，因为他随时会去应聘，或者随时等着对方人事部的面试。
       六、整理“铺盖”。
       一些员工已有去意前，为减少怀疑，往往每日都会带一些私人物件回家。如果一段时间内书籍有减无增，他是在收拾东西准备走人。
       七、拉帮结派。
  企业内突然出现了一些帮派，一起称兄道弟，并以某一个为主，分别或者经常的宴请一些员工。
       八、团伙作战。
       在集中阶段，出现团伙的吵架、评理现象，这种现象不是一直有，而是突然迸发，具有集中式和爆发式的特点。
[font=黑体][size=3]对症下药：   
跳槽与反跳槽的较量
[/size][/font]       如何对跳槽进行防范，笔者提出八个锦囊，大家可以针对各自企业情况对症下药。
       一、薪酬规则公平。
       薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。
       二、配套激励措施。
       在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
       三、引入适度竞争。
       引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。
       四、奖惩必须适度。
       奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
       五、创造公平环境。
       任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
       六、重视团队奖励。
       任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。
       七、要一起“划大船”。
       经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。
       八、老板要有人情味。
       譬如实行股票期权、员工持股，让员工与企业同舟共济、利益共享；其次，要经常和员工进行沟通，定期做员工满意度调查，老板要亲自参与调查，并及时解决问题。
       除了上面所说的八个策略，企业高层更应该注意加强骨干人才的亲和力。假如仍然无法挽留，要注意善待确实应辞退或铁心跳槽者，少结怨于人。不做同事可以是朋友。美国一家著名公司在跳槽者出去后，总要在事后设法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并了解做哪些改进才能留住像他一样的人才。这是一种企业文化，能够不断增强企业凝聚力的文化。[/td][/tr][/table]