我的人才谁做主? ——人力资源核心要素及战略人才储备 施建强(艾格菲国际集团人力资源总监) 我的人才到底由谁来做主?是人力资源部还是公司的体制，或者是公司的老总，或者是公司的企业文化? 一、农业部“十一五”农业人才队伍建设规划(2006~2010) 优化人才结构：2010年，农业高层次人才比重稳步扩大，副高职以上专业技术人才由目前的6.3万人增加到8万人。 提高人才素质：2010年，行政管理人才的思想政治素质、行政能力和管理水平明显改善。 自主创新、成果转化和技术应用能力进一步增强; 农业经营管理人才的市场意识和经营管理能力显著提高; 农村实用人才中具有中专以上学历的增加，应用新技术和能力增强，示范辐射带动作用得到更好的发挥; 农业高技能人才在推动科技成果转化中的作用更加明显。 二、知名企业的人才观 保洁前董事长Richard Deupree：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。 联想：办企业就是办人。 松下：生产人才。欲造物，先造人。 沃尔玛：有满意的员工，才有满意的顾客。 三、农牧行业和企业人才现状分析 人才共性：具有其他行业人才的大部分共性——事业心强，勤奋敬业，认真负责等等。 人才特点：流动性不大;国有事业单位农业局和兽医站等有一批行业有经验人才;追求稳定意识比较强烈;自身的自我成长意识不强烈;关注自身小团队多于关注整个系统;人才素质水平跟不上企业的发展。 四、中小企业之间核心竞争焦点 20%模式：发展模式要务实，营销模式要创新，管理模式要完善。 30%团队：结构性(人才结构互补型、员工能力层次化)、稳定性(留住基层员工靠薪;留住中层主管和业务人员靠情，包括工作氛围、环境和薪酬)、执行力(高层用人是关键、中层领悟高层思路是核心，基层不折不扣执行是根本)。 50%企业老总：决策力(熟悉行业、熟悉企业、熟悉市场)、经营力(制定目标、构建组织、选人用人)、影响力(敬业精神、思想境界、品格魅力)。 以上比例代表的是三者之间的重要性。 备注：企业具备上述三点，快速发展;具备上述两点，逐步发展;具备上述一点，慢点发展;不具备任何一点，退出发展。 五、我们对战略人才储备挑战的思路 战略性人才储备对农牧企业尤其重要。其他行业没有储备时招聘难度不大，而农牧行业难以应急。 (一)我们的思路：战略性人才储备 招聘、培训、培养是做好人才储备非常重要的工作。企业应根据短期、中期、长期的战略规划，有目的、有准备、有方法地招聘、培训、培养企业未来战略发展需求的人才。 为公司远景战略发展前瞻性储备人才，服从和服务于公司的长远和可持续发展目标。 为各业务版块的发展及时提供合格人才。 (二)人力资源规划——计划 1. 理解公司未来战略发展的方向和变化 2. 前瞻性的思维从三个角度制定满足人才的阶段储备计划：高度、精度、长度。 高度：配合公司战略制定HR(人力资源管理)战略，储备计划; 精度：结合分析现状，准确把握人才储备需求; 长度：有长远眼光选拔培养有潜力的后备人才。 3. HR战略管理中的突出问题：骨干团队的职业化水平与管理水平;人才素质与数量;系统内人力资源协同与调配。 (三)人才储备与人力成本矛盾 任何行业和企业共性：储备增加人力成本，农业行业也不例外; 在一定的人力成本基础上，用合理的投入产生尽可能大的效益。 (四)打造人才成长梯队计划工程 1. 外部松散式管理的人才储备池 近期急需的紧密型人才;中期可能上岗的备用型人才;长期储备的三梯队人才。 2. 院校动态式管理的人才培养池 校企办学：滚动式、动态管理 生产基地人才：职业大专院校联合 其他类人才：农业大学、院所联手 (五)未来要求 你将如何面对以下问题：对企业来讲，是选人重要还是培养人重要?在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用?绩效高低到底是由什么决定的?如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率?当公司效益不好，需要降低人力成本时，你是选择开除部分人员还是普遍减薪? 1. 把好招聘第一关是关键所在 合理的人力规划：招不招，招多少——人力规划是前提; 未来的资格分析：招聘什么——任职资格分析是基础; 灵活的招聘策略：如何吸引应聘者——招聘策略是保证; 有效的面谈考核：怎么选择——面试考核是关键。 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 2. 创造条件和基础：组织建设，文化建设，机制建设，创新建设等方面为吸引和储备人才。 3. 人才理念：尊重人，信任人，成就人。 4. 人才观：你有多大能耐，给你多大舞台。 六、我的人才怎么留? (一)“四金”工程 金手铐：待遇留人; 金饭碗：薪水留人; 金色的梦：文化、事业留人; 金色的握手：情感留人。 (二)创业基金 七、用人的8个参考意见 (一)让B级人做A级事 让低职者高就：识人之智、容人之量、用人之术。慧眼、气魄、感情、聚才方法。 (二) 业绩最佳时立即调整 适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。 (三) 评选优秀的比例要达到60%以上。 (四)员工想干什么就让他们干什么 人力资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。 (五)走动管理 走动管理有两大好处：一是可以掌握员工的第一手资料;二是可以增强下属的责任感和自豪感。 (六) 饥饿疗法 惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。 得之愈难，爱之愈深。“幸福递减律”讲的就是这个意思。 (七) 领导者的特殊素质——“懒惰” 领导太勤快，下属有依赖。 (八) 鲶鱼效应 沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四处逃窜，于是生命力大为增强，成活率大大提高。 八、结束语 香港大学许浚教授语：优秀企业的人力资源管理系统以及实践是无法复制的，尽管每个企业的成功确有其经验，但它却并不一定适合其他企业，而员工的存在是竞争对手难以复制的独特优势资源。 （文章由《北方牧业》颛锡良副总编根据现场情况和录音整理，未经演讲者核对。特此致谢《北方牧业》的关注和支持！）
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