绩效管理走向何方？

buhongjun

自从20世纪70年代美国企业引入绩效管理体系之后，人们对它的争议从来都不曾停止过。　　鼓吹派以管理大师德鲁克为代表，在其代表著作《管理实践》中提出了至理名言“评估，否则放弃”，强调了绩效评估在企业的重要性；而反对派的代表人物当数戴明，在其名著《质量管理》中则猛烈抨击了绩效考核，列举多项绩效考核的“罪状”，认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途，使管理偏离方向。
　　诚然，在整个企业界，特别是在管理基础比较薄弱的国内民营企业，对绩效管理推行和实施的现状并不容乐观，试想一下，企业花费大量的资金和精力所建立的绩效考核系统，不但难于实现其经营目标，而最后还引起了企业内部各种矛盾的总爆发，这对于本已经有些焦头烂额的企业，再去承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，是一个让人不愿承认、也难以承受的残酷现实。
　　那么，既然绩效管理在具体实施中有这样那样的问题，为什么绝大多数企业还采用它呢？
　　除了有大量优秀的企业推行了成功的绩效管理为样板，证明了绩效管理对于企业发展的重要性之外，绩效管理自身也处于不断地自我完善、自我更新的状态中，从目前及可见的将来，绩效管理将出现下面的发展趋势。
　　·战略性绩效管理
　　经过近二十年来的培育，大多数企业认识到绩效管理对于企业发展的重要性，企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。
　　·阶段性绩效管理
　　企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。
　　例如，一家正处于快速成长期的A企业，由于员工人数较少，人员构成简单，员工所在岗位的工作职责划分不是十分清晰，而亲情文化居于主导地位。在这种情况下，设计一套在保证评价的全面性的基础之上，以公司领导层直接评价，定性指标多于定量指标的考核体系更符合该企业的发展需要。
　　·改良的绩效管理
　　在实际的工作中，很多企业使用的也都是改良了的绩效管理。比如联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，但联想的招聘经理卫弘高兴地叫它们“个性化绩效管理”。NEC也在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间。
　　更有甚者，还有一些企业干脆故意地让绩效管理的某些方面流于形式，或者在某些团队内流于形式，从而达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。

宁衡

更有甚者，还有一些企业干脆故意地让绩效管理的某些方面流于形式，或者在某些团队内流于形式，从而达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。
-------------------这个话好像有点别扭啊？

老江湖139

绩效管理，管理的虽然是绩效，但平时还是多指导、培训员工，然后才能真正地把绩效做好，绩效考核也才能真正在体现成绩和进步

机不可失

公司凝聚力才是最重要的。

safeeye138

[quote]引用自宁衡 发表于 2009-8-22 11:19的内容
更有甚者，还有一些企业干脆故意地让绩效管理的某些方面流于形式，或者在某些团队内流于形式，从而达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。
-------------------这个话好像有点别扭啊？
走中国特色的绩效管理道路！

hl43802960

很多地方 就是一形式

tbz

说白了，在我国方方面面还是人治
而人治的效果取决于领导层的素质和能力，领导的权力很有随意性但同时亦很有灵活性，如果某主管找对了发展方向，此单位的工作效率会超过施行规章制的单位，这是人治的唯一优点。反之，领导如很无能、昏庸、堕落，那么企业或组织将会每况愈下。
法制（规章制）的效果也与领导层有关系，但更多的是靠规章制度来规范人员的管理，当领导层某个成员出现了错误制度会把其引导并纠正。这是因为法制（规章制）有很强的制约性，有很强的自我纠错能力，所以企业或组织的会有更强的生命力。
根据历史的发展规律，人治终将被法制取代。
目前我们好多企业说是施行绩效考核，又有几个真正做到了？